knowledge base Management Diagnostik
Leser der Knowledge base Management Diagnostik

Fragen im Bewerberinterview

Welche Informationen dürfen im Bewerberauswahlprozess gemäß AGG erhoben werden?
engl: job interview questions

Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) eröffnet Bewerbern (m/w) bei Verstößen die Möglichkeit einer Klage wegen Diskriminierung. Diese kann für Sie als Arbeitgeber teuer werden und daher sollten Sie die gesetzlichen Regelungen einhalten.

Allerdings ist es natürlich für Ihre Einstellungsentscheidung wichtig, möglichst viele Informationen über den Bewerber zu den Anforderungskriterien der zu besetzenden Position zu erhalten. Von sich aus muss der Bewerber sie über Sachverhalte informieren, die ihn daran hindern könnten, die in der Stellenausschreibung genannten Arbeitsleistungen zu erbringen. Er oder sie ist verpflichtet Sie über folgendes zu informieren:

  • bestehende Wettbewerbsverbote
  • eine beantragte Kur oder eine abzuleistende Haftstrafe
  • ansteckende Krankheiten
  • eine voraussichtliche Verhinderung bei Dienstantritt wegen Krankheit
    (z. B. Drogen- oder Alkoholabhängigkeit eines Kraftfahrers)
  • Behinderungen, die den Bewerber daran hindern, die vertraglich vorgesehenen Leistungen zu erbringen

Falls der Bewerber Sie über derartige Details nicht informiert hat, können Sie den Arbeitsvertrag anfechten. Weitere Informationen muss der Bewerber Ihnen von sich aus aber nicht geben. Er kann auch frei entscheiden, ob und wann er über eine bestehende Schwerbehinderung oder Schwangerschaft informiert.

Wenn Sie mehr erfahren wollen, müssen Sie den Bewerber befragen oder andere Verfahren der Eignungs- und Management-Diagnostik einsetzen. Dabei dürfen Sie alle Informationen erheben, die für die ausgeschriebene Position objektiv wichtig sind und mit deren Anforderungen in Zusammenhang stehen. Der Bewerber ist verpflichtet, Ihre Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten. Tut er das nicht, ist das ebenso ein Grund, den Arbeitsvertrag anzufechten.
Ihr Recht auf Informationserhebung hat allerdings Grenzen. Diese Grenzen werden zum einen durch die Persönlichkeitsrechte der Bewerber abgesteckt und zum anderen durch das AGG:

Fragen, die die Persönlichkeitsrechte von Bewerbern beeinträchtigen, sind nicht gestattet. Dies gilt sowohl für das Vorstellungsgespräch, das Bewerberinterview, für Telefoninterviews, für den Personalfragebogen sowie für alle anderen Verfahren zur Eignungsdiagnostik. Unzulässige Fragen darf der Bewerber sogar wahrheitswidrig, also mit einer Lüge beantworten.
Als potenzieller Arbeitgeber haben Sie dagegen keine Handhabe. Auch eine prinzipiell zulässige Frage kann problematisch sein, sofern sie als Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden kann. Angaben zum Geburtsdatum und -ort oder auch den Familienstand sollten Sie daher im Auswahlprozess nicht mehr fordern. Denn diese können Hinweise auf Alter, Herkunft und sexuelle Identität geben.

Durch das AGG gedeckt und damit problemlos können Sie Informationen erheben zu:

  • beruflicher Werdegang (Erfahrungen, Zeugnisnoten)
  • Eignung, Anforderungskriterien (Kompetenzen, Fähigkeiten, Motive)
  • Gesundheitszustand: nur arbeitsplatzbezogene Beeinträchtigungen (oder durch medizinische Einstellungsuntersuchung klären lassen)
  • Lohn-/Gehaltspfändungen
  • Nebentätigkeiten
  • Staatsangehörigkeit: nein, aber Sie dürfen fragen, ob dem Bewerber die Arbeit in Deutschland gestattet ist
  • Vergütung beim vorherigen Arbeitgeber, sofern für die Gehaltsfindung von Bedeutung
  • Vermügensverhältnisse – sofern das für die zu besetzende Position relevant ist. (z. B. leitende Angestellte, Kassierer usw.)
  • Vorstrafen, soweit für die Position von Bedeutung
  • bestehende Wettbewerbsverbote

An diese Liste sollten Sie sich halten, um teuren Schadenersatz wegen Diskriminierung zu vermeiden.


Links:

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Original.

Download:

Qualitätsstandards für die Eignungs- und Management-Diagnostik
Artikel zum AGG in der Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht als pdf zum Download
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als pdf zum Download


Gerne beraten wir Sie zur gesetzeskonformen Gestaltung Ihrer Rekrutierungs- und Auswahlprozesse und stellen Ihnen vorhersagestarke sowie faire Instrumente für die Eignungsdiagnostik vor.
Senden Sie uns eine kurze Email!




Stand 2017. Ohne Gewähr. Im Falle eines konkreten Rechtsfalles sollten Sie sich von einem Anwalt beraten lassen.

> Top       > Zurück           © Andreas Klug