Lernpotenzial-AC
engl: learning potential assessment
Variante des Assessment Centers, bei der die Erfassung des Lernpotenzials und der Faktoren,
die diese beeinflussen (z.B. Potenzialkatalysatoren),
im Vordergrund steht.
Das Lernpotenzial einer Person ist das Produkt aus ihrer Lernbereitschaft und ihrer Lernfähigkeit.
Wesentliche Vorraussetzungen für Lernpotenzial sind die Bereitschaft, zur Selbstkritik sowie die Fähigkeit, die eigene
Leistung in etwa realistisch einzuschätzen. Beides wird ebenfalls in Lernpotenzialanalysen gemessen.
Potenzialkatalysatoren sind Personenmerkmale, die den Prozess beschleunigen, in dem ein Potenzial zur tatsächlichen Kompetenz wird. Für gehobene Führungsaufgaben und die dafür notwendigen Kompetenzen sind dies z. B. folgende Personenmerkmale: Analytische Kompetenz, die Motivation zu führen und zu gestalten, die soziale Flexibilität und das Adaptationsvermögen. Sie werden in Lernpotenzialanalysen für Führungskräfte ergänzend gemessen.
Konkretes Vorgehen:
Das Lernpotenzial wird durch Messwiederholungen gemessen. Hierzu werden Übungen wie z. B. eine Rollensimulation Mitarbeitergespräch intensiv nachbereitet. Der Kandidat bekommt zunächst die Aufgabe, seine Leistung selbst einzuschätzen. Die Fähigkeit zur Selbstkritik wird sichtbar. Anschließend erhält er vom Beobachter-Team ein umfassendes Feedback mit Tipps zur Verbesserung. Zusätzlich kann auch eine kurze Trainingseinheit angeboten werden. Die Tipps, bzw. die Trainingseinheit sollten so gestaltet sein, dass sie für Elemente von Maßnahmen der Personalentwicklung stehen, die später tatsächlich angeboten werden könnten. Beispielsweise könnten dem Kandidaten Hinweise zur Fragetechnik bei der Ursachenanalyse von Produkionsproblemen angeboten werden, die auf ein Entwicklungsprogramm für Führungskräftenachwuchs vorgreifen. Dem entsprechend würde dem Kandidaten z. B. nach der ersten Rollensimulation zurückgemeldet, er solle in der zweiten Rollensimulation mehr offene Fragen einsetzen. Im Anschluss an die Nachbereitung wird als zweite Messung eine parallele Version des Mitarbeitergesprächs durchgeführt und Leistungsveränderungen gemessen. Wenn ein Kandidat seine Leistung selbstkritisch und realistisch einschätzt, von Hinweisen profitiert und seine Leistung im zweiten Mitabeitergespräch verbessert, liegt nahe, dass er auch von dem Entwicklungsprogramm profitieren und sich entwickeln wird. Auf diese Weise wird die Investition in den Kandidaten, die das Unternehmen mit dem Entwicklungsprogramm tätigt, abgesichert.
siehe auch:
Potenzialanalyse
Produktseite Potenzialanalyse
Assessment-Center
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Literatur:
Wiedl, K. H. & Guthke, J. (2003). Dynamische Untersuchungsverfahren in der Personalauswahl. in: Hamborg, K.-C. &
Holling, H. Innovative Personal- und Organisationsentwicklung. Göttingen: Hogrefe. S. 88-109.
