KLUG Management Diagnostik

Development-Center professionell durchführen

Legen Sie mit unseren Development-Centern den Grundstein für effiziente Personalentwicklung!

Ihre Ziele

Photo Teilnehmer Development-Center

Sie wollen Ihre Mitarbeiter (w/m/d) orientiert an den Zielen Ihres Unternehmens sowie orientiert am konkreten Bedarf entwickeln.
Um derart effiziente Personalentwicklung planen zu können, wollen Sie wissen, wo die Stärken, Entwicklungsfelder und Potenziale ihrer Mitarbeiter liegen. Die dafür notwendige Kompetenzdiagnostik soll zugleich als erste Entwicklungsmaßnahme dienen. Weitere Ziele:

  • Die Teilnehmer lernen durch die Development-Center-Aufgaben weiterführende, anspruchsvollere Rollen und Aufgaben, wie z. B. Führung, Projektleitung, Key-Account-Management kennen.
    Sie probieren sich in neuen Rollen und Funktionen aus.
  • Ihr Unternehmen kommuniziert anschaulich und erlebbar, was es von einem Rollenträger wie z. B. einer Führungskraft erwartet. Führungsleitlinien werden lebendig.
  • Die Teilnehmer kommen durch den Abgleich und die Annäherung von Selbst- und Fremdbild zu einer realistischeren Selbsteinschätzung der eigenen Kompetenzen sowie des eigenen Entwicklungsbedarfs.
  • Die Teilnehmer haben durch intensives Feedback und Übungsmöglichkeiten erste Lernerfolge im Bereich überfachlicher Kompetenzen.
  • Wertschätzung, Motivation und Bindung der Teilnehmer / Talente an Ihr Unternehmen.

Vorgehen

Schon die Durchführung des Development-Centers selbst ist eine Entwicklungsmaßnahme. Bereits durch die Bearbeitung der Aufgaben sowie das umfassende und intensive Feedback lernen die Teilnehmer und entwickeln sich. Lernprozesse stehen also im Vordergrund. Das Development-Center ist somit in seiner radikalen Form in erster Linie eine intensive Trainingsmaßnahme.

Methode und Aufgaben

In unseren Development-Centern nutzen wir die Methodik sowie typische Aufgaben aus Assessments und verknüpfen diese mit Selbstreflektion sowie umfassenden, intensiven Rückmeldungen durch Beobachter und Peers.
Auf Kundenwunsch bieten wir dazu auch Videoaufzeichnungen an.
Die Teilnehmer erhalten nicht nur am Ende ein Feedback, sondern regelmäßig nach jeder Aufgabe.
Inhaltlich fokussieren wir Kompetenzen und Kriterien, die auch entwickelbar sind (z. B. Delegationskompetenz, Verhandlungsfähigkeit und nicht Grundintelligenz).
Typische Elemente von Development-Centern sind:

  • Management-Fallstudien
  • Auswertung von Rollensimulationen wie Mitarbeitergespräch, Präsentation oder Moderation eines Teammeetings anhand von Videoaufzeichnungen
  • Selbsteinschätzung der eigenen Leistung anhand der gleichen Kriterien und Verhaltensanker, die auch die Beobachter verwenden
  • Wiederholung einer Aufgabe mit ähnlichem Inhalt und den gleichen Anforderungen nach Feedback und Verbesserungshinweisen durch die Beobachter
  • Tandem: Zwei Teilnehmer bearbeiten hintereinander oder parallel die gleiche Aufgabe, lernen durch die Beobachtung des anderen und geben sich anschließend gegenseitig Rückmeldung
  • zwischenzeitliche Trainings- und Übungsbausteine
  • Outdoor- und Gruppenaufgaben
  • Self-Assessment der bisherigen beruflichen Leistungen, Stärken, Schwächen und Entwicklungsfelder
  • Reflexion der eigenen Motivation sowie der beruflichen Ziele
  • Umfassendes Entwicklungsgespräch inklusive Vereinbarung von Entwicklungszielen und konkreten PE-Maßnahmen

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Ihre Vorteile

  • Die Teilnehmer lernen für Ihr Unternehmen wichtige Rollen, Funktionen, Aufgaben und Anforderungen kennen
  • Sie erleben die Teilnehmer in neuen Rollen und erfahren, in wie weit sie bereits deren Anforderungen genügen
  • Die Teilnehmer bauen schon im DC ihre Kompetenzen aus
  • Die Teilnehmer setzen sich Lernziele und verfolgen diese nach dem DC
  • Sie erfahren, welches Talent welche Unterstützung braucht, damit er/sie in anspruchsvollere Funktionen und Rollen hineinwachsen kann
  • Die Vereinigungsmenge der Befunde (Kompetenzportfolio) dient Ihnen als Grundlage für die Planung Ihres Angebotes an Personalentwicklung

Projektschritte eines Develpment-Center-Projektes


Projektschritte eines Development-Center-Projektes

1. Anforderungsanalyse

In der Anforderungsanalyse werden die Anforderungen möglicher Zielpositionen für die DC-Teilnehmer genauer bestimmt. Dazu werden u.a. die Ziele und Aufgaben auf den Zielpositionen sowie zu erwartende kritische Ereignisse, die eine besondere Herausforderung für Positionsinhaber darstellen, betrachtet. Abschließend wählen wir mit Ihnen die Anforderungen und Kompetenzen aus, zu denen Sie sich Befunde wünschen und die im Rahmen des DCs simuliert und gemessen werden sollen.

2. Konstruktion

Um die ausgewählten Anforderungen und Kriterien in den MDCs beobachtbar und messbar zu machen, stellen wir entsprechende Arbeitsproben, Rollensimulationen sowie weitere Aufgaben und DC-Bausteine aus unserem Pool zusammen,die spezifisch für die Zielpositionen, die Ziel-Rollen oder Ihre Branche sind. Oder wir konstruieren diese spezifisch für die Zielpositionen in Ihrem Unternehmen neu.

3. Beobachtertraining

Zur Sicherstellung der erforderlichen Beurteilungsqualität sollten die internen Beobachter / Assessoren in die Handhabung der einzelnen DC-Aufgaben, Beobachtungsbögen und Bewertungskriterien eingewiesen werden. Die Bewertung wird kalibriert, d.h. wir legen fest, welches evozierte Verhalten der Tteilnehmer wie bewertet wird, so dass alle Beobachterteams einheitlich bewerten.

4. Durchführung der Development-Center

Wir führen die Development-Center an ein bis drei Tagen mit ein bis zwölf Kandidaten und ein bis drei Beobachterteams durch. Jedes Beobachterteam besteht möglichst aus:

  • einem Berater aus unserem Team (Diplom-Psychologe) als Moderator, Rollenspieler und Feedbackgeber,
  • einer Führungskraft (z.B. Kollege des Vorgesetzten des Kandidaten oder Entscheider aus Fachbereich),
  • einem Mitarbeiter des Bereiches Personal /Personalentwicklung

Einen Beispiel-Zeitplan finden Sie hier. Skizzen möglicher DC-Bausteine sowie eine entsprechende Beispiel-Ergebnismatrix (Kriterien x Aufgaben) senden wir Ihnen auf Nachfrage gerne zu.

5. Feedback und Gutachten

Am Ende des Development-Centers erhalten die Teilnehmer ein erstes mündliches Feedback zu ihren wesentlichen Stärken und Entwicklungsfeldern. Etwa 10 Tage nach dem Development-Center erhalten sie ein ausführliches Gutachten u.a. mit einer Management Summary, den Befunden im Detail, einer Empfehlung und Hinweisen zur persönlichen Weiterentwicklung.

6. Entwicklungsgespräch

Wir empfehlen, etwa drei Wochen nach dem Development-Center ein Entwicklungs­gespräch mit dem Teilnehmer zu führen. Ziel ist, konkrete Entwicklungsziele (Aufbau von Kompetenzen) sowie einen indivi­duellen Plan mit Entwicklungs-Maßnahmen on- und off-the-job zu vereinbaren. Dabei ist auch gerne der Psychologe dabei, der das Gutachten verfasst hat, falls Sie dies wünschen.


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Unsere Pluspunkte als Anbieter

Argumente, die für uns sprechen:


Beispiele für durchgeführte Development-Center

  • angehende Geschäftsführer eines Tochterunternehmens - New Energy Unternehmen
  • Leiter Controlling - internationaler Immobilien-Projektentwickler
  • Country Manager, Niederlassungsleiter - New Energy Unternehmen
  • Nachwuchsführungskräfte - New Energy Unternehmen
  • Nachwuchsführungskräfte - Mobilfunk
  • Teamleiter - IT- Systemhaus
  • Teamleiter - Bank
  • Teamleiter - Automobilzulieferer
  • Teamleiter - Pharmaunternehmen
  • Berater - Unternehmensberatung
  • Kundenbetreuer - Facility Management
  • weitere Development-Center-Beispiele, Zielpositionen und Erfahrungen

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und erfahren Sie mehr dazu, wie wir Ihre Ziele mit einem DC realisieren!

📞 +49-201-171 54 94     Email:_info@klug-md.de

Wir sind seit über 20 Jahren Experten und spezialisierte Anbieter von Development-Centern.
Wir führen Development-Center und Potenzialanalysen als individuell angepasstes und diskretes Einzelverfahren eintägig oder als preiswerteres Gruppenverfahren mit 3-12 Teilnehmern an ein bis drei Tagen durch.

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Fundieren Sie Ihr Talent Management sowie Ihre bedarfsorientierte, effiziente Personalentwicklung und Führungskräfteentwicklung mit maßgeschneiderten Development-Centern.

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