Antworten auf häufige Fragen zum Thema
Assessment und Potenzialanalyse


Was bedeutet das Wort Assessment?
Welche Geschichte haben Assessments?
Warum führen so viele Unternehmen Assessment-Center durch?
Wann sind Assessments sinnvoll?
Wie läuft ein Assessment ab?
Was wird beobachtet und bewertet?
Wer beobachtet und bewertet?
Kritiker sagen, im Assessment würden die Kandidaten mit fiesen Methoden in die Enge getrieben?
Kritiker sagen, die Übertragung der AC-Ergebnisse auf den Arbeitsalltag sei fraglich?
Kritiker sagen, ein Assessment schreckt gute Kandidaten ab?
Welche Vorteile hat ein Assessment gegenüber einem Interview?
Welche Vorteile hat ein Assessment gegenüber Standardtests?
Was habe ich als Kandidat von der Teilnahme an einem Assessment?
Wie kann man sich auf ein Assessment vorbereiten?
Welche Informationen erhalte ich vor dem Assessment?
Wie erkenne ich als Bewerber die Qualität eines Assessments?


Was bedeutet das Wort Assessment?

Es stammt aus dem Englischen und bedeutet Einschätzung oder Bewertung.
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Welche Geschichte haben Assessments?

Die Methode wurde in den dreißiger Jahren von deutschen Wehrmachts-Psychologen zur systematischen Auswahl von Offiziersanwärtern konzipiert. Es sollten nicht länger nur Adlige Offiziere werden können, sondern die am besten geeigneten Kandidaten aus allen Schichten der Gesellschaft. Amerikanische Psychologen entwickelten das Verfahren weiter und setzten es für die Auswahl von Geschäftsführern und Managern ein. Ende der siebziger Jahre begannen auch deutsche Unternehmen damit, Assessments für die Auswahl von Führungskräften einzusetzen. Die Inhalte sowie das Vorgehen haben sich im Laufe der Zeit erheblich gewandelt. Moderne Assessements haben deutlicheren Bezug zur Zielposition sowie zu den dort relevanten Anforderungen. Damit wurde auch die Vorhersageleistung deutlich gesteigert.
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Warum führen so viele Unternehmen Assessments durch?

70 Prozent der DAX100-Unternehmen setzen Assessments ein.
Sie werden vor allem durchgeführt, um mehr Entscheidungssicherheit bei Investitionen in (neue) Mitarbeiter zu erreichen. Eine falsche Einstellungsentscheidung kostet das Unternehmen leicht ein Jahresgehalt. Bei höheren Managerpositionen können es schnell drei Jahresgehälter pro Fehlentscheid werden. Ein Assessment ist ein vorzügliches Instrument, um Investitionen in Mitarbeiter abzusichern. Die Kosten sind mit 3 bis 10 Prozent eines Jahresgehaltes relativ gering. Die wichtigsten Anlässe sind:

  • Auswahl eines neuen Mitarbeiters, Neubesetzung einer Position
  • Auswahl von jungen Mitarbeitern mit Potenzial für ein Führungskräfte-Entwicklungsprogramm
  • Übergabe von mehr Verantwortung,
    z. B. Führungsverantwortung, Verantwortung für den Vertrieb in einer Region

Kompetent durchgeführte Assessments bieten von allen Verfahren zur Eignungsuntersuchung die höchste Vorhersageleistung.
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Wann sind Assessments sinnvoll?

Assessments sind vor allem dann sinnvoll, wenn die für einen Posten notwendigen Eigenschaften komplexer und nicht offensichtlich sind oder der Positionsinhaber sehr viel vorab leisten muss, bevor sich zeitversetzt ein Erfolg oder Misserfolg einstellt.
Relativ wenig Nutzen bringt ein Assessment z. B. für die Besetzung der Position eines Hilfsarbeiters, der Werkteile einer Maschine zuführt. Es ist schnell erkennbar, ob ein Kandidat diese einfache Tätigkeit beherrscht und richtig ausführt.
Sehr sinnvoll ist ein Assessment z. B. bei der Besetzung der Position eines Vertriebsbeauftragten, der eine Auslandsrepräsentanz aufbauen soll und hohe Investitionen tätigt. In solchen Fällen zeigt sich der Erfolg frühestens in ein bis zwei Jahren. Die Investition in den neuen Mitarbeiter ist umfassend und langfristig. Die Kosten einer Fehlentscheidung wären immens. Daher ist es sinnvoll, die Investition durch ein Assessment abzusichern.
Je mehr Führungsverantwortung mit einer Position verbunden ist desto mehr werden überfachliche Anforderungen bedeutsam. Klassische Assessment-Bausteine zielen vor allem auf solche überfachlichen Kriterien.
Im Assessment haben die Kandidaten die Möglichkeit, überfachliche und persönliche Kompetenzen zu zeigen, die sich im Interview nur schwer in Worte fassen und messen lassen.
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Wie läuft ein Assessment ab?

Ein Assessment kann mit einem einzelnen Kandidaten (Einzel-Assessment) oder als Gruppenverfahren (Assessment Center) durchgeführt werden.
In einem Einzel-Assessment (EAC) bearbeitet der Kandidat fünf bis neun Rollenübungen, Fallstudien und andere "Arbeitsproben", die typisch für zukünftige Arbeitssituationen und Aufgaben sind. Einzel-Assessments erlauben in hohem Maße auf die individuelle Persönlichkeit einzugehen. Höchstmögliche Diskretion wird realisiert wenn das EAC außerhalb des Unternehmens stattfindet und so weder andere Kandidaten noch bestehende Mitarbeiter etwas davon mitbekommen.
Das Assessment Center (AC) als Gruppenverfahren hat in der Regel einen ähnlichen Verlauf. Allerdings werden zeitgleich Einzel-Assessments für die gleiche Position durchgeführt. Bis zu zwölf Kandidaten sind anwesend und werden parallel mit den selben Fallstudien, Rollenaufgaben und Arbeitsproben konfrontiert. Vorteil dabei ist, dass Sie als Kandidat mehreren verschiedenen Beobachterteams ihre Kompetenzen präsentieren können.
Bei beiden Formen des Assessments werden die Teilnehmer immer von geschulten Beobachtern (Psychologen, Personaler des Unternehmens) beobachtet. Die Beobachtungen werden mit konkreten Verhaltensankern strukturiert, dokumentiert und bewertet. Anschließend werden die Einzelbewertungen meist über mehrere Aufgaben hinweg zu Gesamtwerten für die Anforderungskriterien zusammengefasst. Als Teilnehmer erhalten Sie ein detailliertes Feedback. (Beispiel Zeitplan Einzel-Assessment)

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Was wird beobachtet und bewertet?

Sie bearbeiten als Kandidat verschiedene realitätsnahe Aufgaben und Ihr Verhalten wird dabei systematisch beobachtet. Zur Strukturierung und Dokumentation der Beobachtungen verwenden die Beobachter spezielle Beobachtungsbögen. Anschließend wird ihr Verhalten orientiert an den Anforderungskriterien der Zielposition bewertet. Im Fokus stehen überfachliche Fähigkeiten, die für die Zielposition relevant sind. Beispielsweise analytische Kompetenz, soziale Kompetenz, Führungsverhalten, Überzeugungskraft, unternehmerisches Denken, Motivation und Initiative. Ihre aktuelle Fachkompetenz und Ihr Fachwissen haben -wenn überhaupt- zunächst nur einen geringen Anteil. Erst bei der späteren Entscheidungsfindung werden alle relevanten Informationen zusammengetragen. (Beispiel Anforderungsprofil)
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Wer beobachtet und bewertet?

Das Beobachterteam setzt sich meist aus zukünftigen Vorgesetzten, Mitarbeitern des Fachbereichs Personal des Unternehmens und externen Beratern (AC-Experten/ Psychologen) zusammen. Im Vorfeld haben die Beobachter ihre Rolle sowie den Umgang mit den Beobachtungsbögen eingehend trainiert.
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Kritiker sagen, im Assessment würden die Kandidaten mit fiesen Methoden in die Enge getrieben?

Dies gilt für schlechte Assessments wie auch für schlechte Interviews. Man kann mit einer Arznei oder einem Messer jemanden heilen oder umbringen. Die Art, wie Sie als Kandidat im Assessment behandelt werden, kann Ihnen signalisieren, wie Sie auch später als Mitarbeiter behandelt werden.
Werden Sie im Assessment unfair behandelt, sollten Sie dies thematisieren und sich gegebenenfalls für eine Stelle in einem anderen Unternehmen entscheiden.
Ein gut gemachtes Assessment bietet den Kandidaten möglichst viele Möglichkeiten, möglichst viele Kompetenzen auf möglichst hohem Niveau zu zeigen. Meist bekommen Sie für jede Kompetenz auch noch eine zweite Chance.
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Kritiker sagen, die Übertragung der AC-Ergebnisse auf den Arbeitsalltag sei fraglich?

Assessments von hoher Qualität sind auf die ausgeschriebene Position maßgeschneidert und simulieren die tatsächlichen Anforderungen. Ein realitätsnaher Auszug aus dem Alltag eines Mitarbeiters oder einer Führungskraft ist die Kernidee unserer Assessments.
Wenn zum Beispiel Führungskompetenzen beurteilt werden sollen, werden einige herausfordernde Mitarbeitergespräche simuliert, mit denen Sie als Führungskraft so oder so ähnlich im Arbeitsalltag mit Sicherheit konfrontiert werden. Wenn hingegen ein neuer PR-Leiter gesucht wird, könnten das Abfassen von Pressemitteilungen und schwierige Journalisteninterviews diejenigen Situationen sein, in denen die Kandidaten beobachtet werden. Für einen Vertriebsmitarbeiter wäre es eine Vertriebspräsentation bei einem Großkunden. Als Kandidat werden Sie so auch darüber informiert, was auf der Position auf Sie zu kommt. Durch die Simulation von tatsächlichen Anforderungen ist bei einem maßgeschneiderten Assessment somit im Vergleich zu allen anderen Methoden, insbesondere dem Interview, die Übertragbarkeit der Ergebnisse am ehesten gegeben.
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Kritiker sagen, ein Assessment schreckt gute Kandidaten ab?

In keinem anderen Verfahren können gute Kandidaten so gut und überzeugend zeigen, wie gut sie tatsächlich sind.
Kein anderes Verfahren bietet den Kandidaten so viel Nutzen wie ein gut gemachtes Assessment Center. Wann bekommt man schon ein so umfassendes Feedback von mehreren Personalprofis wie nach einem Assessment.
Gerade die guten Kandidaten interessieren sich hierfür erfahrungsgemäß besonders stark. Einsteiger lernen, wo sie schon fit sind und wo sie sich noch entwickeln sollten.
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Welche Vorteile hat ein Assessment gegenüber einem Interview?

Im Interview liefern die Interviewten auf Fragen Selbstauskünfte und Eigeneinschätzungen. Das ist sinnvoll, wenn es z. B. um die Motivation geht. Viele andere für eine Einstellungsentscheidung wichtige Kriterien lassen sich aber im Interview nur schwer oder nur mit großer Unsicherheit erfassen. Im Assessment werden die Anforderungen sowie kritische Situationen einer neuen Aufgabe oder Position im Sinne einer Arbeitsprobe simuliert. Dies ist deutlich mehr als im Interview nur darüber zu sprechen. Die Kandidaten erleben kritische Situationen die auf sie zukommen könnten und erfahren, wie gut sie sie meistern aber auch, wie sich das anfühlt, in der Situation handeln zu müssen (z.B. ein Team zu motivieren, Kunden zu überzeugen oder Beschwerden zu bearbeiten). So können die Kandidaten auch ihre eigene Motivation hinterfragen und ihre Entscheidung absichern. Zusammenfassendes Motto des Assessments:

Anforderungen erleben und Kompetenzen zeigen lassen,
statt nur erzählen lassen!

Auf diese Weise erreichen Kandidat und Unternehmen eine höhere Entscheidungssicherheit.
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Welche Vorteile hat ein Assessment gegenüber Standardtests?

Standardisierte Eignungstests wurden meist für große Gruppen von Kandidaten konzipiert. Sie ermöglichen weitreichende Vergleiche und ein hohes Maß an Objektivität. Sie beziehen sich meist auf grundlegende kognitive Kompetenzen (z. B. IQ-Test zum räumlichen Vorstellungsvermögen, Test zum kaufmännischen Rechnen) und sind nur selten auf konkrete, positionsspezifische Anforderungen zugeschnitten
(Eine solche Ausnahme ist z. B. die Drahtbiegeprobe für die Auswahl von Auszubildenden für technische Berufe).
In einem gut konzipierten Assessment werden positionsspezifische Anforderungen simuliert und kritische Ereignisse vorweggenommen. Der Bezug zur späteren Realität ist deutlich enger, da sie sozusagen "maßgeschneidert" und eben nicht standardisiert sind. Zudem werden im Assessment neben kognitiven Kompetenzen auch soziale Kompetenzen, Motive und andere Persönlichkeitsmerkmale erfasst, die sich mit Standardtests nur schwer oder unsicher messen lassen. Neben positionsspezifischen AC-Bausteinen und Simulationen können in einem Assessment ergänzend auch standardisierte Tests zum Einsatz kommen.
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Was habe ich als Kandidat von der Teilnahme an einem Assessment?

Verstehen Sie ein Assessment als Einladung dazu, Ihr Selbstbild um ein kleines Stück Fremdbild zu bereichern.
Sie erhalten von Profis eine Rückmeldung zum Stand Ihrer Kompetenzen in beruflich relevanten Bereichen.
Weiterer Nutzen:

  • Vorinformation über die Zielposition durch die Simulation typischer Aufgaben und die Bewertungskriterien
  • Hervorragende Chance, erworbene Fähigkeiten in berufsnahen Situationen zu demonstrieren
  • Rückmeldung über Stärken, Potenziale und Entwicklungsfelder
  • Konkrete Hinweise zur persönlichen Weiterentwicklung und Karriere (für viele das erste Mal im Leben in professioneller Form)
  • Hohe Nachvollziehbarkeit des Auswahlprozesses durch die anforderungsorientierte Gestaltung, transparente Kriterien und direktem Bezug zwischen Verhalten und Ergebnissen
  • Bei einem Auswahl-AC steht das Ergebnis direkt nach dem AC fest, unangenehme Wartezeit entfällt
  • Hilfestellung für den Bewerber durch die persönliche Standortbestimmung mit einem neutralen, professionellen Berater als Sparringspartner
  • Durch das ausführliche mündliche und schriftliche Feedback wird das Risiko eigener beruflicher Fehlentscheidungen gemindert
  • Insbesondere die Assessment-Varianten Potenzialanalyse-AC und Development-Center bieten Ihnen gute Gelegenheiten, Ihre Sichtbarkeit vor dem Top-Management des Unternehmens zu erhöhen sowie Netzwerke und Beziehungen aufzubauen oder zu pflegen.
  • Die Ergebnisse eines Assessments sind immer eine gute Basis für maßgeschneiderte Entwicklung.

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Wie kann man sich auf ein Assessment vorbereiten?

Assessments dienen dazu, mehr Entscheidungssicherheit für beide Seiten zu erreichen. Das funktioniert nur, wenn beide Seiten authentisch sind. Verhalten Sie sich also so, wie Sie sich auch sonst verhalten. Dann erfahren Sie auch am besten, ob die Position und die Aufgaben zu Ihnen passen.
In einzelnen Phasen des Assessments wird Ihre Aufmerksamkeit oder besser "Kanalkapazität" voll ausgelastet sein. Zu viel "Eindrucksmanagement" wird hier nur zu schlechteren Ergebnissen führen.
Die Stellenausschreibung enthält in der Regel Aussagen zu den Anforderungen und darin enthalten sind auch die Kriterien, auf die während des Assessments geachtet wird.
Gehen Sie mit der richtigen Einstellung in ein Assessment und betrachten Sie es als sportliche Herausforderung.
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Welche Informationen erhalte ich vor dem Assessment?

Vorab werden Sie u.a. schriftlich informiert über:

  • die Ziele des Assessments (z. B. Bewertung Ihrer Eignung, Auswahl, Feststellung Ihrer Entwicklungsfelder und Potenziale...),
  • die Einbindung in den Auswahlprozess,
  • den organisatorischen Rahmen.

Handelt es sich um ein Entwicklungs-Assessment werden ihnen vorab auch die Übungstypen und Beobachtungkriterien genannt.


Wie erkenne ich als Bewerber die Qualität eines Assessments?

Siehe extra Webseite zur Qualität mit Checkliste!


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siehe auch:
typische Fragen von Bewerbern im Auswahlprozess
Produktseiten Assessment-Center, Einzel- Assessment


Gerne konzipieren wir für Sie ein auf die Anforderungen einer bestimmten Position in Ihrem Unternehmen maßgeschneidertes Assessment!
Kontaktieren Sie uns für ein unverbindliches Vorgespräch!


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