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Potenzialanalyse

auch: Potenzial-Assessment, Potenzial-Assessment-Center

engl: potential analysis, assessment of talent capabilities, potential assessment, potential appraisal

Potenzialanalysen sind Varianten des Assessments zur Analyse von Potenzialen meist jüngerer Mitarbeiter. Potenzialanalysen erfassen latente und leicht entwickelbare Kompetenzen, Potenzialkatalysatoren und Entwicklungsmöglichkeiten, sowie die zukünftige Eignung für Funktionen, Rollen oder Zielpositionen, die anspruchsvoller sind als die, die Mitarbeiter aktuell einnehmen.

Photo High Potentials die an Potenzialanalyse teilnehmen

Potenzialanalysen werden vor allem durchgeführt, um für gehobene Managementpositionen Nachfolger (Talente, High Potentials) aus den Reihen des eigenen Unternehmens zu identifizieren und in ein bis drei Jahren dorthin zu entwickeln. Zwischen Befunderhebung und Positionsübernahme liegen gewöhnlich mehrere Zwischenschritte sowie mehr Zeit als bei anderen Assessment-Varianten. Dadurch ist auch die mit ihnen geleistete Vorhersageaufgabe anspruchsvoller als die normaler Assessments, z.B. zur Beurteilung der Eignung für eine kurzfristig zu besetzende Position.
Man kann allgemeine Potenzialanalysen von spezifischen Potentialananalysen unterscheiden. Allgemeine Potenzialanalysen zielen auf die latente Eignung für bestimmte Aufgabenfelder oder Funktionen (z.B. Führung, Key-Account-Management). Letztere zielen auf die latente Eignung für eine bestimmte Zielposition. Zur Vorbereitung einer Potenzialanalyse ist daher eine Analyse der Anforderungen möglicher Zielpositionen oder Funktionen unabdingbar.
Potenzialanalysen werden als Einzelverfahren, z.B. mit einem Teilnehmer an einem Tag, oder als Gruppenverfahren mit mehreren Teilnehmern, analog zu einem Assessment-Center (AC) oder Development-Center (DC) an 1-3 Tagen durchgeführt.
Die Befunde der Potenzialanalyse dienen als Grundlage für individuelle, maßgeschneiderte Entwicklungspläne sowie für das Talent Management des Unternehmens.

Kriterien

Potenzialanalysen fokussieren:

1. latente Kompetenzen:

Dies sind solche Kompetenzen, die zwar schon vorhanden, aber noch nicht zu Tage getreten sind und noch nicht beobachtet wurden. Ein Grund dafür kann darin liegen, dass sie auf der aktuellen Position einfach nicht gefordert werden. Was kann ein Mitarbeiter neben dem, was er in letzter Zeit im Arbeitsalltag gezeigt hat, sonst noch alles? Hier interessieren vor allem solche Kompetenzen, die für weiterführende Aufgaben wie beispielsweise eine Führungsposition oder Expertenlaufbahn wichtig wären.

2. leicht entwickelbare Kompetenzen:

Dies sind solche Kompetenzen, die ebenfalls für weiterführende Aufgaben relevant sind und sich mit relativ geringem Aufwand mit Personalentwicklung, Training, Coaching, Mentoring, u.ä. entwickeln lassen.

3. Lernpotenzial:

Personen unterscheiden sich in Ihrer Lernbereitschaft und Lernfähigkeit.
Lernbereitschaft meint den Willen zu lernen. Er hängt stark von den individuellen Qualifizierungszielen ab.
Mit Lernfähigkeit ist die Fähigkeit gemeint, sich schnell an neue Anforderunssituationen anzupassen und diese zielführend zu gestalten.
Das Produkt beider Variablen ist das Lernpotenzial. Die Investition, die ein Unternehmen in einen Mitarbeiter in Form der Personalentwicklung tätigt, trägt vor allem dann Früchte, wenn das Lernpotenzial hoch ausfällt.
Wesentliche Vorraussetzungen für Lernpotenzial sind die Bereitschaft, zur Selbstkritik sowie die Fähigkeit, die eigene Leistung in etwa realistisch einzuschätzen. Beides wird in vorhersagestarken Potenzialanalysen gemessen.

4. Potenzialkatalysatoren

Potenzialkatalysatoren sind Personenmerkmale, die den Prozess beschleunigen, in dem ein Potenzial zur tatsächlichen Kompetenz wird. Für gehobene Führungsaufgaben und die dafür notwendigen Kompetenzen sind dies z. B. folgende Personenmerkmale:

  • Analytische Kompetenz, Intelligenz
  • Motivation zu führen und zu gestalten
  • soziale Flexibilität
  • Adaptationsvermögen.

Methoden und Instrumente

Die Methoden zur Potenzialanalyse sind vor allem Arbeitsproben und Simulationen zukünftiger Aufgaben und zu erwartender Herausforderungen auf möglichen Zielpositionen sowie Rollen oder Funktionen (Z.B. Führungskraft) für die das Potenzial ermittelt werden soll. Zur Messung des Lernptenzials kommt die Methode der Masswiederholung nach zwischenzeitlichem Feedback zum Einsatz (siehe: Lernpotenzialanalyse). Einzelne Potenzialkatalysatoren, wie z.B. Intelligenz oder bestimmte Motive, werden mit Tests, Fragebogen oder strukturierten Interviews gemessen.

Die Aufgaben einer Potenzialanalyse sind für die Teilnehmer in vielen Fällen naturgemäß relativ schwierig, da sie in vielen Bereichen noch nicht über die notwendigen Kompetenzen verfügen. Entwicklungsbedarf zu ermitteln, ist ja gerade ein Hauptziel der Potenzialanalyse. Daher wird von den Teilnehmern aber auch keine optimale Lösung erwartet; es geht vielmehr um den Grad, in dem sie sich einer guten Lösung annähern. Dies ist ein deutlicher Unterschied zwischen Potenzialanalysen und Assessment-Centern (AC). ACs zielen auf Eignung, die möglichst schon gegeben sein soll. Daher sind die Aufgaben für die Kandidaten leichter und es wird erwartet, dass sie diese alle befriedigend bewältigen.

Wie läuft eine Potenzialanalyse ab?

Einen Potenzialanalyse-Beispiel-Zeitplan mit Aufgaben finden Sie hier.


Siehe auch:
Was bedeutet Potenzial?
Was bedeutet Lernpotenzial?
Produktseiten Potenzialanalyse
Infoblatt Potenzialanalyse als PDF zum Download
Assessment-Center
Einzel-Assessment


Wir sinnd seit über 20 Jahren Anbieter von Potenzialanalysen. Gerne konzipieren wir auch für Sie eine auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens maßgeschneiderte Potenzialanalyse und führen diese für Sie durch.
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