Nachfolgeplanung
engl: succession planing
Planung der Besetzung und Nachfolge auf den wichtigen Positionen, insbesondere den Schlüsselpositionen,
eines Unternehmens.
Die Nachfolgeplanung wird meist in Konferenzen geleistet, in denen ausgehend von der Unternehmensstrategie der zukünftige
Mitarbeiterbedarf, die Mitarbeiterlage, mögliche Besetzungsrisiken sowie Maßnahmen zu deren Vermeidung erörtert werden.
Die Nachfolgeplanung gehört damit zu den strategischen Geschäftsprozessen.
Konkret werden folgende Themen und Fragen geklärt:
- Vakanzen: Welche Positionen müssen wann nachbesetzt werden?
- Zukünftiger Personalbedarf: Welcher Personalbedarf ergibt sich zukünftig aus der Unternehmensstrategie? Wo müssen Positionen in nächster Zeit auf- und wo abgebaut werden, um die strategischen Ziele zu erreichen? (Zusammengefasste Ergebnisse aus der allgemeinen Personalplanung)
- Anforderungen: Welche Anforderungen stellen die vakanten Positionen? Welche bestehenden Mitarbeiter würden diese Anforderungen erfüllen?
- Talent Pipeline: Welche Mitarbeiter stehen für welche demnächst vakanten Positionen als Nachfolger bereit? Für welche Positionen müssen neue Mitarbeiter gewonnen werden?
- Schlüsselpositionen: Für welche Schlüsselpositionen stehen Nachfolger bereit? Welche Talente/ Potenzialträger können bis zur tatsächlichen Vakanz der Schlüsselposition durch Führungskräftentwicklung soweit entwickelt werden, dass sie diese erfolgreich besetzen?
- Retention-Risiko: Welche passenden und welche wertvollen Mitarbeiter werden das Unternehmen wahrscheinlich verlassen? Was kann getan werden, um sie zu halten?
- Bewertung der Mitarbeiter-Gesamtsituation sowie der bisher durchgeführten Maßnahmen (Nachfolgeaufbau, Talent Management...)
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Schlüsselpositionen in Ihrem Unternehmen.
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Literatur:
Michaels, E., Handfield-Jones, H. & Axelrod, B. (2001). The War for Talent. New York: Mcgraw-Hill Professional.
Odiorne, G.S. (1984). Strategic Management of Human Ressources: A Portfolio Approach. San Francisco: Jossey Bass.
