Rundum-Beurteilung und dialogorientierte Rückmeldung von Einschätzungen und Bewertungen der Führungskompetenzen, des Führungsverhaltens und der Erfüllung der mit der eingenommenen Rolle verbundenen Erwartungen einer Führungskraft durch relevante Interaktionspartner aus der Arbeitsumgebung (z. B. Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter, Kunden).
Grundlage der Beurteilung sind erinnerte, subjektive Eindrücke und Wahrnehmungen der Interaktionspartner mit all ihren typischen Fehlermöglichkeiten. Die Ergebnisse sollten als wichtige Hinweise betrachtet werden, die immer weiter besprochen und idealerweise mit weiteren Daten abgeglichen werden.
Ziel von 360-Grad-Feedbacks ist es Hinweise auf Optimierungsmög-lichkeiten, Veränderungsbedarf und
individuellen Entwicklungsbedarf zu ermitteln und z. B. konkret die Kooperation und Motivation in Teams zu verbessern.
Wird das 360-Grad-Feedback anonym durchgeführt, kann es gerade in den Fällen, in denen Veränderungsbedarf besteht
(negatives Feedback zum Verhalten / gravierende Führungsprobleme), zu massiven Kommunikationsproblemen kommen.
Die Anonymität ermöglicht zudem Intrigen und unfaire Bewertungen. Eine professionelle Vor- und Nachbereitung
(Moderation, Workshops, Teamentwicklungsmaßnahmen etc.) sind daher unabdingbar.
Auch im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen können Elemente von 360 Grad Feedbacks interessante Informationen liefern.
Ist das Ziel eine zuverlässige Feststellung von Kompetenzen und Potenzialen, sind Assessments u.a. auf Grund der geplanten, kontrollierten Evokation der Kompetenzen besser geeignet.
Literatur:
Furnham, Adrian. (1998). Congruence in job-performance ratings: A study of 360 degree feedback examining self, manager, peers, and consultant ratings." Human Relations 51: 517-530.
Hofmann, K., Köhler, F. & Steinhoff, V. (Hrsg.). (1995). Vorgesetztenbeurteilung in der Praxis. Weinheim: Beltz.
Scherm, M. (Hrsg.). (2005). 360-Grad-Beurteilungen. Göttingen: Hogrefe.
Links:
Department of Trade and Industry. 360 Degree Feedback - Best Practice Guidelines
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