Fairness

Gerechtigkeit, Chancengleichheit
engl: Fairness

Eignungsuntersuchungen sollen angehörigen verschiedener (z. B. ethnischer, soziokultureller, geschlechtsspezifischer) Gruppen gleiche Chancen bieten. Eine möglichst hohe Fairness erreicht man bei der Eignungsdiagnostik, in dem man nur solche Verfahren und Übungen auswählt, bei denen die Ergebnisse der Kandidaten möglichst weitgehend und idealerweise ausschließlich durch diejenigen Variablen beeinflusst werden, die tatsächlich für die Eignung relevant sind.

Relevante Variablen sollten nicht mit irrelevanten konfundiert sein. Z. B. sollte das Ergebnis in einem Test zum räumlichen Vorstellungsvermögen unabhängig von der sprachlichen Kompetenz des Probanden sein. Beispielsweise sind bestimmte Intelligenztests zum logischen Schlussfolgern aus diesem Grund sprachfrei und damit weitgehend kulturfair, so dass ein chinesischer Reisbauer genau so gute Ergebnisse erreichen kann wie ein Harvard-Absolvent.

Besonders faire Instrumente für die Eignungs- und Management-Diagnostik sind Arbeitsproben. Die einzelnen Facetten der Fairness (Görlich 2007) können gut an ihrem Beispiel erläutert werden. Sie besitzen:

• Statistische Fairness

  Minderheiten werden wenig benachteiligt

• Biographische Fairness

  Jeder Kandidat bekommt eine "neue Chance" und kann "hier und jetzt" seine Fähigkeiten und Kompetenzen unter Beweis stellen.

• Anforderungsbezogene Fairness

  Arbeitsproben erfassen ausschließlich berufsrelevante Merkmale und Kriterien für die Eignung. Professionell konzipierte Sets von Arbeitsproben decken die Anforderungen einer Position in ausreichender Breite ab. Sie sind somit repräsentativ und besitzen ökologische Validität.

• Prozedurale Fairness/ soziale Validität

  Arbeitsproben informieren die Kandidaten über die Tätigkeit, die Position und die Anforderungen. Meist ist es für die Kandidaten offensichtlich, wie gut sie die Arbeitsprobe bewältigt haben; sie erhalten also direktes Feedback. Dies fördert die Akzeptanz sowie die Selbstselektion.

• Gesellschaftliche Fairness

  Arbeitsproben verdeutlichen das Leistungsprinzip. Sonstige Benachteiligungen können erkannt und ausgeglichen werden.

Siehe auch:
Zumutbarkeit
Transparenz
Testgüte

Beratung:

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Literatur:

Gilliand, S.W. (1995). Fairness from the applicants perspective: Reactions to employee selection procedures. International Journal of Selection and Assessment, 3, 11-19.
Görlich, Y. & Schuler, H. (2006). Personalentscheidungen Nutzen und Fairness. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch Personalpsychologie (2. Aufl., S. 797-840). Göttingen: Hogrefe.
Görlich, Y. (2007). Arbeitsproben im Assessment Center. In H. Schuler (Hrsg.), Assessment Center zur Potenzialanalyse (S. 61-69). Göttingen: Hogrefe.
Möbus, C. (1983). Die praktische Bedeutung der Testfairness als zusatzliches Kriterium zu Reliabilitat und Validitat. In R. Horn, K. Ingenkamp & R.S. Jäger (Hrsg.), Tests und Trends, 3 (S. 155-203). Weinheim: Beltz.
Simons, H. & Möbus, C. (1982). Testfairness. In K. J. Klauer (Hrsg.), Handbuch der Pädagogischen Diagnostik, 1 (S. 187- 198). Düsseldorf: Schwann.

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