Unternehmensspezifische Kompetenzsystematik

auch Kompetenzkatalog
engl: company-specific taxonomy of competences

Geordnete Vereinigungsmenge, Katalog der für die Positionen in einem Unternehmen oder bestimmte Positionsgruppen (job families) relevanten Anforderungen und Kompetenzen.

Eine gelungene unternehmensspezifische Kompetenzsystematik ist hierarchisch geordnet, meist in Form einer umgekehrten Baumstruktur, und besteht auf der obersten Ebene aus Kompetenzclustern, denen auf der nächsten Ebene einzelne Kompetenzen mit Verhaltenankern und Entwicklungshinweisen folgen.
Beispiele für Kompetenzcluster:

Soziale Kompetenzen
Führungskompetenzen
Managementkompetenzen
Persönliche Kompetenzen

Nutzen

Eine unternehmensspezifische Kompetenzsystematik dient insbesondere als Fundus für neue Anforderungsprofile und Stellenbeschreibungen. Dabei sollte man aber immer über den in der Kompetenzsystematik dokumentierten, aktuellen Status der geforderten Kompetenzen hinaus gehen und auch zukünftige, bisher noch nicht relevante Anforderungen integrieren.
Grundsätzlich sorgt eine Kompetenzsystematik für einen einheitlichen Sprachgebrauch im Unternehmen bei allen HR-Praktiken (Mitarbeiterauswahl, Mitarbeiterbeurteilung, Personalentwicklung, Nachfolgeplanung, Talent Management...). Schon dadurch macht sie die Personalarbeit für alle Beteiligten einfacher.

Sinnvolle Struktur einer unternehmensspezifischen Kompetenzsystematik

Struktur	Beispiel
Kompetenzcluster:	Führungskompetenzen
Kompetenz:	Mitarbeiterentwicklung
Definition:	Fähigkeit, die eigenen Mitarbeiter zu entwickeln und ihren Kompetenzaufbau zu fördern.
Bedeutungsumfang, Facetten, Elemente:	Bewertet die Leistung von Mitarbeitern realistisch und fair Coacht und motiviert seine Mitarbeiter Ist engagiert, die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter zu fördern und sie weiter zu entwickeln
Konkretisierende Verhaltensanker:	Gibt konstruktives, gut annehmbares Feedback zu Ergebnissen und Leistungen, lobt Motiviert durch passende Anerkennung Gibt Mitarbeitern herausfordernde Aufgaben, an denen ihre Fähigkeiten wachsen können Ermutigt zu eigenen Problemlösungen Fördert jeden seiner Mitarbeiter gleichermaßen mit einem Entwicklungsplan Empfiehlt seine Talente anderen Bereichen und unterstützt Rotation ...
Empfehlungen zur Entwicklung - on the job:	Diskussion herausfordernder Fälle von Mitarbeitern mit Mentor oder HR-Abteilung Austausch mit Kollegen Einholen von Feedback zur Mitarbeiterentwicklung ...
Empfehlungen zur Entwicklung - off the job:	Führungsseminar mit Rollensimulation Entwicklungsgepräch und Videofeedback Coaching zum Thema Entwicklung der eigenen Mitarbeiter ...

siehe auch:
- > Qualität von Kompetenzmodellen und Kompetenzsystematiken

Beratung:

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Literatur:

Klug, A. (2008). Analyse des Personalentwicklungsbedarfs. in: Praxishandbuch Personalentwicklung. p 31-76. Wiesbaden: Gabler.

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