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Persönlichkeitstest

fast immer passender: Persönlichkeitsfragebogen
engl: personality test, personality questionnaire

Standardisiertes diagnostisches Verfahren (Test), meist aber Fragebogen mittels dessen Persönlichkeitsmerkmale (Traits) als abgrenzbare Dimensionen erfasst werden.
Im Berufsumfeld eingesetzte Persönlichkeitstests messen typischerweise Persönlichkeitsmerkmale (Traits) die einen Bezug haben zum Verhalten und dem Erfolg bei der Arbeit, zu zwischenmenschlichen Interaktionen und zur Zufriedenheit mit verschiedenen Aspekten der Arbeit. Beispiele für solche Traits sind:

  • Gewissenhaftigkeit
  • Extraversion
  • Ängstlichkeit
  • Kontaktoffenheit
  • Emotionale Stabilität
  • Risikobereitschaft
  • Selbstwert
  • Soziale Verträglichkeit
  • Verhaltenskontrolle
  • Offenheit für neue Erfahrungen

Nicht erfasst werden Merkmale kognitiver Leistung (z.B. Intelligenz, Kreativität) und Motive. Für diese Merkmale gibt es eigene Verfahren wie Leistungstests, Intelligenztests und Motivationsfragebogen.

Die meisten Persönlichkeitstests haben die Form eines Fragebogens zur Selbstbeschreibung. Der Proband bekommt Aussagen zu seiner Person dargeboten und drückt anhand einer 4- bis 7- stufigen Antwortskala durch ankreuzen aus, in welchem Maße diese auf ihn zutreffen. Die Antworten von jeweils 6-12 dieser Items werden zu einem Skalenwert für eine Persönlichkeitsdimension zusammengefasst. Anschließend wird der individuelle Skalenwert mit der Verteilung der Skalenwerte einer Vergleichsgruppe (Normstichprobe) verglichen und ein Prozentrang berechnet. Dies führt zu Aussagen wie:

Kandidat X beschreibt sich als gewissenhafter als 85 Prozent der Kandidaten, die sich in den letzten drei Jahren bei uns vorgestellt haben.

Die meisten Persönlichkeitstests sind keine Tests im klassischen oder „quasi-experimentellen“ Sinne sondern Fragebogen zur Selbstbeschreibung und sollten daher besser Persönlichkeits-Fragebogen genannt werden.

Persönlichkeitsfragebogen werden häufiger im Rahmen von Eignungsuntersuchungen eingesetzt wenn der Erfolg auf der Position stark von erfolgreichen Interaktionen mit anderen Menschen abhängt oder der Kandidat im Team arbeiten soll.
Kandidaten in Bewerbungssituationen wollen sich selbst möglichst gut darstellen. Sie betreiben Eindrucksmanagement und dies kann die Selbstbeschreibung per Fragebogen verzerren (Birkeland et. al. 2006). Die Ergebnisse von Persönlichkeitsfragebogen sind verfälschbar. Darum sollten sie zur Rekrutierung und Auswahl höchstens ergänzend, z. B. zur Vorbereitung eines Interviews, eingesetzt werden. Arbeitsproben und Rollensimulationen bieten eine höhere Vorhersageleistung sowie Validität.

Vorteile von Persönlichkeitsfragebogen

  • Bestimmte Persönlichkeitsmerkmale haben nachweislich unter bestimmten Bedingungen einen Einfluss auf Kriterien für Erfolg in Unternehmen und Organisationen.
  • Sie können helfen Geschäftskosten zu reduzieren, wenn damit Personen identifiziert werden, die die passende Persönlichkeit für eine Position oder Aufgabe sowie für anspruchsvolle Trainings, Entwicklungs- oder Talent-Management-Programme haben.
  • Sie können leicht und kosteneffizient von einem Assistenten via Papier und Bleistift oder computergestützt online oder offline einer großen Gruppe von Kandidaten dargeboten werden. Die Interpretation der Ergebnisse muss aber durch einen ausgebildeten Psychologen erfolgen.

Nachteile von Persönlichkeitsfragebogen

  • Sie können Items oder Fragen enthalten, die nicht berufs- oder positionsrelevant oder gar zu aufdringlich erscheinen
  • Sie können Individuen dazu bringen, dass sie eher in Richtung einer positiven Entscheidung (Eignung, Anstellung) antworten statt so, wie sie wirklich sind (z.B. können sie versuchen, den Eindruck, den sie hinterlassen zu steuern oder gar verfälscht zu antworten)
  • Die Anwendung kann bei der Personalauswahl problematisch sein, wenn der Persönlichkeitstest oder -fragebogen eigentlich für die Messung von klinisch relevanten oder krankheitsbezogenen Persönlichkeitsmerkmalen konstruiert wurde und nicht für beruflich relevante Traits.

Zahlreiche auf dem Markt für Personalmanagement-Systeme sehr gängige Persönlichkeitsfragebogen sind zwar schnell zu administrieren und mit wenig Aufwand durchzuführen, die dennoch viel versprechen. Sie halten aber einer genaueren Qualitätsprüfung nicht stand und sind nur marketing-technisch gut gemachter Unfug.

Siehe auch:
Trait
Persönlichkeit
big five-Persönlichkeitsmodell
Persönlichkeitstheorien
Validität
ökologische Validität
Unverfälschbarkeit

Beratung

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Literatur:

Angleitner, A. & Wiggins, J.S. (Eds.). (1986). Personality assessment via questionnaires. Berlin: Springer.
Amelang, M. & Bartussek, D. (2001; 5. erw. Aufl.). Differentielle Psychologie und Persönlichkeitsforschung. Stuttgart: Kohlhammer
Birkeland, S.A., Manson, T.M.., Kisamore, J.L., Brannick, M.T.& Smith, M.A. (2006). A meta-analytic investigation of job aplicant faking on personality measures.international Journal of Selection and Assessment, 14, 317-335.

Kanning, U. P. (2010). Von Schädeldeutern und anderen Scharlatanen: Unseriöse Methoden der Psychodiagnostik. Lengerich: Pabst.
Kanning, U. P. (2014). Sind Sie ein roter oder ein blauer Typ? – Über die Unsinnigkeit von Typologien. Online-Kolumne Wirtschaftspsychologie. www.haufe.de/personal/hr-management.


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