Instrumente zur Eignungsbeurteilung

engl: instruments for aptitude-assessment / personnel assessment

Die vorhandenen Instrumente zur Eignungsbeurteilung lassen sich grob in drei Klassen einteilen:

1. Biographieorientierte Instrumente

basieren auf der Idee, dass Verhalten in der Vergangenheit die beste Grundlage für die Vorhersage zukünftigen Verhaltens ist. Datenbasis für biographie-orientierte Vorhersagen sind Beurteilungen bisheriger Leistungen in bzw. durch Arbeitszeugnisse sowie Antworten auf biographie-bezogenen Fragen in Interviews oder Fragebogen.
Zu Kritisieren ist an diesen Verfahren, dass die Möglichkeiten zu lernen und sich zu entwickeln zu wenig berücksichtigt werden und das Verfälschungseffekte eine relativ große Rolle spielen können.

2. Konstruktorientierte Instrumente

basieren auf dem Gedanken, dass das Verhalten von Personen und die Leistung in beruflichen Situationen in hohem Maße von überdauernden Personenmerkmalen, so genanten Traits, abhängt. Unter diese Personenmerkmale fallen kognitive Fähigkeiten wie Intelligenz oder Kreativität sowie charakterliche Persönlichkeitseigenschaften wie Extraversion oder Gewissenhaftigkeit. Sie werden vor allem mit Tests und Fragebogen gemessen.
Eine Eignungsbeurteilung wird sich kaum allein auf konstruktorientierte Verfahren gründen lassen, da der Erfolg auf einer Position zwar auch von Traits, aber vor allem von konkreteren Fähigkeiten und Fertigkeiten abhängt. Die Verfahren können als Ergänzung eingesetzt werden und haben vor allem dann eine Berechtigung, wenn die Zielposition noch nicht fest steht oder die Aufgaben, Ziele und Anforderungen schnell wechseln.

3. Simulationsorientierte Instrumente

simulieren realitätsnah auf der Zielposition anfallende Aufgaben. Die Leistungsfähigkeit und Eignung wird durch die direkte Konfrontation mit konkreten Anforderungen der Position festgestellt. Die Eignungsfeststellung sollte möglichst auf Basis einer repräsentativen Aufgaben- und Verhaltensstichprobe erfolgen. Je ähnlicher die Simulation den tatsächlichen Aufgaben ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass das spätere Arbeitsverhalten mit ihr vorhergesagt werden kann. Arbeitsproben in diesem Sinne bieten von allen Instrumenten zur Eignungsbeurteilung die höchste Vorhersageleistung. Beispiele:

• Management Fallstudien, z.B.
  • MF Projektleiter
  • MF Vertriebsleiter
• Fact-Finding-Aufgabe
• Rollensimulationen:
  • Neukundengespräch, Akquisegespräch
  • Verhandlung
  • Führungsgespräch
  • Mitarbeitergespräch
  • Vertriebspräsentation
  • Teammoderationsübung Leitung einer Projektgruppe
  • Konfliktgespräch
• Fallstudien
  • zur Prozessoptimierung
  • zur zukünftigen Unternehmensstrategie
• Unternehmenssimulationen

Werden mehrere dieser Verfahren miteinander kombiniert, spricht man von einem Assessment bzw. einem Assessment-Center.
Es sollten stets solche Instrumente zur Eignungsbeurteilung gewählt werden, die die Anforderungskriterien der Zielposition mit der gewünschten Vorhersagesicherheit messen können.

Siehe auch:
Konstrukt
Indikator
Bandbreiten-Genauigkeits-Dilemma

Literatur:

H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe.

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